De richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
In dit artikel staan de gevolgen van het wetsvoorstel Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden centraal.
Op 1 augustus 2022 moet de Nederlandse wetgeving zijn aangepast aan de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met de Richtlijn krijgen werknemers meer rechten binnen hun dienstverband. Inmiddels ligt bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel. De belangrijkste wijzigingen zijn:
- Er geldt geen terugbetalingsplicht bij verplichte scholing.
- Er moeten goede redenen zijn voor een verbod op nevenactiviteiten.
- Er moet een meer voorspelbaar werkpatroon worden gecreëerd.
Hieronder treft u een overzicht aan van alle wijzigingen uit het wetsvoorstel.
- KOSTELOOS AANBIEDEN VAN VERPLICHTE SCHOLING
Onder de huidige regelgeving mag een werkgever een studiekostenbeding aangaan met de werknemer. Een dergelijk studiekostenbeding leidt voor de werknemer tot de verplichting de studiekosten (of een deel daarvan) terug te betalen bij het einde van de arbeidsovereenkomst.
Vanaf 1 augustus 2022 is een studiekostenbeding niet meer geldig voor opleidingen die wettelijk of via de CAO verplicht zijn gesteld. Verplichte opleidingen op grond van de wet of cao zien meestal op opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden. Het gaat dan om opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de eigen functie. Te denken valt aan het bijhouden van vakbekwaamheid, zoals bijvoorbeeld permanente educatie. Met andere woorden: de werkgever dient zijn werknemers voldoende te scholen om de eigen functie uit te kunnen oefenen en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voorzetten van de arbeidsovereenkomst. Deze opleidingen moeten voortaan altijd kosteloos worden aangeboden door de werkgever. Ook moet de opleiding zoveel mogelijk tijdens werktijd worden gevolgd. De tijd die de werknemer aan de opleiding besteedt, wordt beschouwd als arbeidstijd.
De nieuwe wet geldt ook als er een scholingsplicht is bij herplaatsing. Als sprake is van ontslag, is de werkgever verplicht eerst te onderzoeken of herplaatsing binnen de onderneming mogelijk is, zo nodig met behulp van scholing. Als er geen zicht is op herplaatsing in een passende functie, dan is de werkgever niet verplicht kosteloze scholing aan te bieden. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werkgever kan aantonen dat er binnen de organisatie geen andere functie beschikbaar is.
Door bovengenoemde wetswijziging zal elk beding waarbij verplichte scholing door werknemer moet worden terugbetaald, nietig worden verklaard.
Voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding nog wel mogelijk.
TIP: laat een geldig studiekostenbeding opstellen!
- VERBOD OP NEVENWERKZAAMHEDEN LANG NIET ALTIJD MEER TOEGESTAAN
In de huidige situatie zijn werkgevers vrij om af te spreken dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten.
Vanaf 1 augustus 2022 moet de werkgever voor een verbod op nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging hebben. De werkgever moet dus een goede reden hebben om nevenactiviteiten te verbieden. Een rechtvaardiging voor een verbod op nevenactiviteiten kan liggen in:
- Veiligheids- en gezondheidsredenen;
- De bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
- Het vermijden van belangenconflicten;
- Het naleven van de Arbeidstijdenwetgeving.
Als de werkgever geen goede reden kan aanvoeren, dan is het beding nietig.
Het is niet noodzakelijk voornoemde objectieve reden(en) met zoveel woorden in het nevenwerkzaamhedenbeding te noemen. Indien de reden(en) niet in het beding zijn vastgelegd, dan kan de objectieve rechtvaardiging alsnog achteraf gegeven worden. Voorbeeld: op het moment dat de werknemer vraagt om toestemming om nevenwerkzaamheden te verrichten, moet de werkgever expliciet een objectieve rechtvaardiging daarvoor geven aan de werknemer.
TIP: wij hebben een model tekst nevenwerkzaamhedenbeding beschikbaar, waarin objectieve rechtvaardigingsgronden zijn opgenomen. Indien gewenst, kunt u hierover met ons contact opnemen.
- UITBREIDING INFORMATIEVERPLICHTING voor werkgevers
In de wet is een informatieverplichting voor de werkgever neergelegd. Zo moet een werkgever de werknemer schriftelijk informeren over bijvoorbeeld de functie, het loon, de datum indiensttreding, de plaats waar de arbeid wordt verricht, de duur van de opzegtermijn, de arbeidsduur per week of per dag etc.
Deze informatieplicht wordt verder uitgebreid. Zo moet u werknemers informeren over:
- De plek(ken) waar de arbeid wordt verricht;
- Vakantie- en verlofregelingen;
- De procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband, inclusief opzegtermijnen;
- De afzonderlijke bestanddelen van het loon zoals een bonus, de duur en voorwaarden van de proeftijd en een eventueel recht op scholing.
TIP: in de praktijk kunnen deze punten opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst of een bedrijfsreglement.
- Een voorspelbaar werkpatroon creëren
Bij een voorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemer informeren over de duur van de normale arbeidstijd inclusief overwerk en overwerkvergoedingen.
Als een groot deel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is bij de werknemer, spreken we van een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever de werknemer te informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht (referentiedagen en -uren), het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren.
Een werknemer mag arbeid buiten de referentiedagen en -uren altijd weigeren. Ook mag de werknemer arbeid weigeren als het verzoek (te) kort voorafgaand aan de arbeid is gedaan. In de meeste gevallen geldt dat een verzoek ten minste vier dagen van tevoren moet zijn gedaan. Daarmee wordt aangesloten bij de regels die gelden voor oproepkrachten.
- Werknemers kunnen verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon kunnen een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere tijden. Een vereiste hiervoor is dat de werknemer minimaal 26 weken in dienst is. Bovendien moet dergelijke arbeid wel beschikbaar zijn bij de werkgever.
Als werkgever bent u niet verplicht in te stemmen met het verzoek tot een zekerder werkpatroon. Als werkgever bent u wél verplicht op tijd schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Werkgevers met meer dan 10 werknemers moeten binnen eén maand schriftelijk en gemotiveerd reageren en werkgevers met minder dan 10 werknemers binnen drie maanden. Als de werkgever niet of niet op tijd reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer toegewezen.
TIP: mocht u van een werknemer een verzoek om een voorspelbaar werkpatroon ontvangen, agendeer dan tijdig bovengenoemde termijn(en). Dit ter behoud van rechten.
- EU-detachering
Als u als werkgever werknemers naar een andere EU-lidstaat wilt detacheren, dan moet de werknemer vóór aanvang van de detachering op de hoogte worden gebracht van het loon dat hij zal verdienen. Ook de regelingen over de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten moeten voor vertrek bekend zijn bij de werknemer.
- Rechtsbescherming
Als werknemers zich op bovengenoemde rechten beroepen, mogen zij niet om die reden worden ontslagen. Ook mogen werknemers hierdoor niet nadelig worden behandelen. De wetgever legt dus een nieuw opzegverbod in de wet vast.
Het niet nakomen van bovengenoemde verplichtingen kan leiden tot een sanctie ter hoogte van de daardoor door de werknemer geleden schade.
- Overgangsrecht
De nieuwe wet zal onmiddellijke werking hebben. Dit betekent dat bedingen in strijd met deze nieuwe wet onmiddellijk nietig zullen zijn, ook in arbeidsovereenkomsten die al vóór 1 augustus 2022 zijn aangegaan.
CONCLUSIE
Uit het voorgaande volgt dat een aantal wetswijzigingen op de werkgever afkomt. Het verdient dan ook aanbeveling met het oog op de komende wetgeving uw modelarbeidsovereenkomsten en uw personeelsreglementen te laten controleren en zo nodig te laten aanpassen door een deskundige. Wij zijn u hierbij graag van dienst.
Tot slot kunt u ook voor vragen over de wijzigingen op het gebied van de informatieverplichting van de werkgever, het studiekostenbeding en het nevenwerkzaamhedenbeding bij ons terecht.
