Voorzichtigheid geboden bij passende arbeid in het kader van reïntegratie

Een werkgever moet tijdens ziekte het loon doorbetalen gedurende een periode van 104 weken (art. 7:629 lid 1 BW). Daarbij worden perioden van ziekte die elkaar binnen vier weken opvolgen samengeteld (art. 7:629 lid 10 BW). Na twee jaar ziekte komt de loondoorbetalingsplicht te vervallen.

Tijdens de periode van ziekte heeft niet alleen de werknemer, maar ook de werkgever een reïntegratieplicht: de werkgever is verplicht te proberen een zieke werknemer weer aan het werk te krijgen, in eerste instantie in de eigen functie danwel een aangepaste functie in het eigen bedrijf of anders bij een andere werkgever (tweede spoor).

Om een zieke werknemer te helpen te re-integreren, wordt van de werkgever verlangd dat hij de werknemer in passende arbeid aan het werk stelt. Passende arbeid is al het werk dat in alle redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen. Daarbij wordt gekeken naar het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het loon en ook naar hetgeen waar de werknemer nog toe in staat is.

Als blijkt dat de werkgever voldoende aan reïntegratie heeft gedaan en de werknemer ook weer gedeeltelijk of volledig aan het werk is na twee jaar ziekte, dan rijst de vraag wat te doen met de bestaande arbeidsovereenkomst? Uit de praktijk blijkt namelijk dat de werknemer dan vaak minder uren werkt dan oorspronkelijk en/of dat er sprake is van aangepaste werkzaamheden. De bestaande arbeidsovereenkomst is dan op die punten niet meer juist en aanpassing van de arbeidsovereenkomst op die punten lijkt dan in beginsel niet onlogisch. Het is echter niet altijd verstandig om de arbeidsovereenkomst aan te passen vanwege het navolgende.

Als de werknemer na twee jaar ziekte alsnog weer volledig uitvalt door dezelfde klachten, dan gaat de wachttijd van 104 weken niet opnieuw lopen, tenzij de aangepaste werkzaamheden de “nieuw bedongen arbeid” is geworden. Valt de werknemer met klachten uit in die nieuwe bedongen arbeid, dan gaat er weer een nieuwe periode van 104 weken – en dus opnieuw een loondoorbetalingsplicht en reïntegratieplicht van twee jaar – lopen. Als er echter geen sprake is van nieuw bedongen arbeid, valt de werknemer feitelijk weer uit in zijn oorspronkelijke werkzaamheden en functie en hoeft er dus niet weer een nieuwe periode van twee jaar loondoorbetaling en reïntegratie te volgen. Het is raadzaam om hier al in een vroeg stadium van het reïntegratietraject rekening mee te houden.

Maar wanneer is de aangepaste arbeid de nieuw bedongen arbeid geworden? Als het aanpassen van de arbeidsduur of de functie een bewuste keuze is van partijen, hetgeen kan blijken uit een gewijzigde arbeidsovereenkomst. Een andere mogelijkheid is als de aangepaste arbeid stilzwijgend de nieuw bedongen arbeid is geworden. Dan wordt gekeken of de werknemer er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de passende arbeid inmiddels nieuw bedongen arbeid is geworden (Gerechtshof ’s-Hertogenbosch d.d. 14 januari 2017 /  ECLI:NL:GHSHE:2017:223).

TIPS:

• Blijf tijdens het reïntegratietraject communiceren dat nog steeds sprake is van passende arbeid in het kader van reïntegratie. Blijf benoemen dat het doel is terug te keren naar het eigen oorspronkelijke werk (en herhaal dit bij elke gelegenheid die zich voordoet).
• Het overeengekomen loon dat hoort bij de oorspronkelijke arbeid niet aanpassen.
• De functie van de werknemer niet wijzigen.

Zo kan de werkgever voorkomen dat (bij de werknemer de verwachting ontstaat dat) sprake is van nieuw bedongen arbeid, en wordt zo dus ook een nieuwe loondoorbetalingsplicht van twee jaar voorkomen.

Heeft u als werkgever met een vergelijkbare situatie te maken? Raadpleeg dan eerste een jurist.  Onze arbeidsrechtjuristen van Worrell & Jetten kunnen u helpen en zijn te bereiken via 079-3445687 of via m.schwagermann@worrelljetten.nl .