De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is in aantocht. Middels dit artikel willen wij u op de hoogte stellen van de veranderingen die de WAB met zich meebrengt. Afrondend wordt afgesloten met een aantal bruikbare tips. De nieuwe regels van de WAB kunnen namelijk ook veranderingen voor u meebrengen.
De WAB in het kort
De WAB beoogt het in dienst nemen van vaste werknemers aantrekkelijker te maken. Hier staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt. Op 28 mei jl. heeft de Eerste Kamer ingestemd met de WAB, welke op 1 januari 2020 in werking zal treden.
Transitievergoeding
Naar huidig recht is een werkgever een transitievergoeding verschuldigd aan zijn werknemer indien deze twee jaar of langer in dienst is geweest. Hiervoor is wel vereist dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd op initiatief van de werkgever. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste dag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens de proeftijd. Daar staat tegenover dat de ouderenregeling en de extra compensatie voor dienstverbanden langer dan 10 jaar worden afgeschaft. Het kan voor u als werkgever raadzaam zijn om een oudere werknemer (50+) na 1 januari 2020 te ontslaan, dat kan een aanzienlijke besparing in de transitievergoeding opleveren. Daarnaast worden kleine werkgevers voor het betalen van hun transitievergoeding onder de WAB gecompenseerd als zij hun bedrijf beëindigen vanwege pensioen, ziekte of overlijden.
Verruiming ketenregeling
De mogelijkheid om tijdelijke contracten te sluiten wordt uitgebreid met de WAB. Onder het huidig recht is het mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan. Na deze periode ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Onder de WAB wordt de periode van twee jaar verlengd naar maximaal drie jaar.
Onderbrekingsperiode tijdelijke contracten
In het huidige recht ontstaat pas een nieuwe keten van tijdelijke contracten als er een onderbrekingsperiode van zes maanden (+ 1 dag) tussen zit. Onder de WAB blijft de verplichte termijn tussen twee opvolgende contracten in beginsel zes maanden (+ 1 dag), met uitzondering van de volgende regel. De WAB regelt dat de onderbreking tussen tijdelijke contracten in de verplichte cao kan worden verkort van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Deze regel is bijvoorbeeld van toepassing in geval van seizoenswerk. Verwacht wordt dat bijvoorbeeld de horeca-CAO een kortere periode dan zes maanden zal opnemen.
Cumulatiegrond
Indien een werkgever in het huidig recht een werknemer wil ontslaan, moet volledig aan één van de acht gronden voor ontslag worden voldaan, een zogeheten voldragen-ontslaggrond. Met de WAB wordt het voor werkgevers weer iets eenvoudiger om een werknemer in vaste dienst te ontslaan. Onder de WAB is ontslag van een werknemer namelijk ook mogelijk als er sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden, de cumulatiegrond. Indien een werkgever gebruik maakt van deze cumulatie, heeft de rechter de mogelijkheid om aan de werknemer een extra vergoeding toe te kennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Oproepkrachten
Een werknemer met een oproepcontract wordt door de werkgever opgeroepen om arbeid te verrichten. Onder de WAB is een werknemer met een oproepcontract alleen verplicht om te komen werken, indien deze minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Als de werkgever binnen die periode de oproep weer intrekt, behoudt de werknemer het recht op loon over die oproep.
Naast de oproeptermijn brengt de WAB nog een belangrijke wijziging met zich mee voor oproepkrachten. De werkgever wordt namelijk verplicht gesteld om de oproepkracht, na een contractperiode van twaalf maanden, een contract aan te bieden met een vaste arbeidsduur. Deze vaste arbeidsduur bedraagt het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in het voorgaande jaar heeft gewerkt.
Voor werknemers die op het moment van intreden van de WAB al langer dan 12 maanden in dienst zijn bij de werkgever op basis van een oproepcontract geldt een overgangsbepaling. Deze overgangsbepaling houdt in dat voornoemde werknemers met een oproepcontract binnen één maand na inwerkingtreding van de WAB een aanbod moeten krijgen voor een vaste arbeidsomvang.
Payrollers
Voor payrollers gelden nu nog dezelfde regels als voor uitzendkrachten. Onder de WAB krijgen payrollers dezelfde status als werknemers die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn. Dit betreft zowel de primaire arbeidsvoorwaarden als de secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioenen. Deze wijziging maakt het voor werkgevers niet langer aantrekkelijk om payroll-werknemers in dienst te nemen nu deze duurder worden. Enige reden om een payrollconstructie aan te gaan is de ontzorging (met name in geval van ziekte).
Premiedifferentiatie WW
In het huidig recht is de WW-premie afhankelijk van de sector waarin het bedrijf actief is. Onder de WAB wordt voorgesteld om een premiedifferentiatie in te voeren voor de WW-premie. Dit houdt in dat werkgevers voor werknemers die in vaste dienst zijn een lagere premie gaan betalen dan voor andere werknemers. Ook dient de aard van de arbeidsovereenkomst voor werknemers zichtbaar te zijn via hun loonstrook.
Wat kunt u doen?
Het is nu al van belang om na te denken over de gevolgen van de WAB voor huidige en toekomstige dienstverbanden:
- Stel het ontslag van een oudere (50+) werknemer uit tot na 1 januari 2020. Dit kan een aanzienlijke besparing in de transitievergoeding opleveren!
- Indien u in mei 2019 een werknemer in dienst neemt op basis van een contract voor bepaalde tijd van één jaar en u besluit dit contract per mei 2020 niet te verlengen, dan heeft de werknemer bij ontslag recht op een transitievergoeding. Het is in dat geval verstandig om de arbeidsovereenkomst niet voor een jaar aan te gaan, maar te laten eindigen per december 2019.
- Indien u gebruik wilt maken van het verlengde ketenbeding kan dit juist wél een reden zijn om de arbeidsovereenkomst per 2020 te laten aflopen. Eindigt bijvoorbeeld een tijdelijk contract in januari 2020, dan kunt u gebruik maken van de langere keten van 3 jaar.
- Zorg tijdig voor een goed en gedegen dossieropbouw bij ontslag. Met een gedegen personeelshandboek/arbeidsvoorwaardenreglement staat u een stuk steviger in geval van een onverhoopt arbeidsconflict. Wij kunnen u hiermee op een praktische wijze van dienst zijn.
- Let op de duur van oproepcontracten; het is te adviseren om oproepkrachten niet een langer contract aan te bieden dan de duur van 12 maanden. Na een contractperiode van 12 maanden is de werkgever namelijk verplicht om de oproepkracht een contract met een vast aantal uren aan te bieden.
- Neem uw payrollcontracten onder de loep en overweeg om hiermee te stoppen.
Heeft u vragen of wilt u advies over de gevolgen die de WAB voor u meebrengt? Neem dan vrijblijvend contact op met Martine Schwagermann of Marije Hordijk via het volgende telefoonnummer: 0793445678.
